員工績(jī)效工資計(jì)算方法是什么

員工績(jī)效工資是很難計(jì)算的，但是作為員工我們也需要了解績(jī)效工資的計(jì)算方法。下面是小編為你精心推薦的員工績(jī)效工資計(jì)算方法是什么相關(guān)內(nèi)容，希望對(duì)您有所幫助。

績(jī)效工資計(jì)算方法

(資料圖片僅供參考)

一、績(jī)效考核得分

1、績(jī)效考核計(jì)算公式=KPI績(jī)效(50﹪)+360度考核(30﹪)+ 個(gè)人行為鑒定20﹪

2、績(jī)效換算比例:KPI績(jī)效總計(jì)100分占50﹪;360度考核總計(jì)200分占百分的30﹪;個(gè)人行為鑒定總計(jì)占20﹪。

二、績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方式

1、月度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

每月從個(gè)人該月基本工資中提取10%為個(gè)人獎(jiǎng)金基準(zhǔn)金額,按實(shí)際達(dá)成效果之優(yōu)劣核算獎(jiǎng)金金額;

計(jì)算方法:個(gè)人績(jī)效獎(jiǎng)金=該月基本薪資*10%*部門系數(shù)*個(gè)人考核等級(jí)系數(shù).

2、年度績(jī)效獎(jiǎng)金計(jì)算方法:

計(jì)算公式為:年終獎(jiǎng)金=(系數(shù)*連續(xù)工作月數(shù)*基本工資)/12*評(píng)分百分率

(系數(shù)由公司管理委員會(huì)根據(jù)年度利潤(rùn)報(bào)告而定).

3、在公司任期不滿1年者,其年終獎(jiǎng)考核以連續(xù)工作月數(shù)計(jì)發(fā)

三、如何列出考核項(xiàng)目的計(jì)算公式

1、倒扣型計(jì)算方式及其應(yīng)用

2、統(tǒng)計(jì)型計(jì)算方式及其應(yīng)用

3、比例型計(jì)算方式及其應(yīng)用

4、經(jīng)驗(yàn)型計(jì)算公式

四、個(gè)人績(jī)效分值的計(jì)算

為使員工工作績(jī)效相互間具有可比性，以便有效地實(shí)施獎(jiǎng)懲，通常采用績(jī)效分值計(jì)算法，評(píng)估員工個(gè)人工作績(jī)效完成情況。

個(gè)人績(jī)效分值計(jì)算公式為：

個(gè)人績(jī)效分值=∑(KPIi績(jī)效分值×KPIi權(quán)重)×KPI總權(quán)重+∑(工作目標(biāo)完成分值×權(quán)重)×工作目標(biāo)總權(quán)重

五、績(jī)效獎(jiǎng)金=管理單元綜合考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù)×獎(jiǎng)金基數(shù)

事業(yè)單位績(jī)效工資怎么算

績(jī)效工資=基礎(chǔ)績(jī)效+獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效。

基礎(chǔ)績(jī)效占績(jī)效工資的70%，獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效占30%。

職工個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額

是根據(jù)標(biāo)準(zhǔn)來(lái)的，比如管理崗科員是1740，辦事員1620等，管理崗、技術(shù)職稱崗位、工勤技能崗位，不同級(jí)別有各自的標(biāo)準(zhǔn)。

職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效月標(biāo)準(zhǔn)額

是個(gè)人基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)額，除以7乘以3得到的，比如1740除以7乘以3=746。

單位每年在財(cái)政局核定的績(jī)效工資總量=全體職工全年的基礎(chǔ)績(jī)效和獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效=(全體職工基礎(chǔ)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和+全體職工獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)數(shù)額之和)*12個(gè)月。

分配：

1、基礎(chǔ)績(jī)效直接進(jìn)入工資，同時(shí)取消了其他津補(bǔ)貼。

2、獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效：?jiǎn)挝灰鶕?jù)自己實(shí)際情況制定一個(gè)分配方案(怎么分，多長(zhǎng)時(shí)間發(fā)一次)，還有相應(yīng)的職工考核辦法。

績(jī)效工資的激勵(lì)作用

達(dá)成目標(biāo)

績(jī)效考核本質(zhì)上是一種過(guò)程管理，而不是僅僅對(duì)結(jié)果的考核。它是將中長(zhǎng)期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過(guò)程，有效的績(jī)效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。

挖掘問(wèn)題

績(jī)效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過(guò)程，體現(xiàn)在整個(gè)績(jī)效管理環(huán)節(jié)，包括績(jī)效目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效要求達(dá)成、績(jī)效實(shí)施修正、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題的過(guò)程。

分配利益

與利益不掛鉤的考核是沒(méi)有意義的，員工的工資一般都會(huì)為兩個(gè)部分：固定工資和績(jī)效工資。績(jī)效工資的分配與員工的績(jī)效考核得分息息相關(guān)，所以一說(shuō)起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績(jī)效工資的發(fā)放。

促進(jìn)成長(zhǎng)

績(jī)效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長(zhǎng)。通過(guò)考核發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、改進(jìn)問(wèn)題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。

擴(kuò)展：員工績(jī)效改進(jìn)建議

績(jī)效管理是國(guó)貿(mào)公司內(nèi)部管理工作的重要環(huán)節(jié)，是控制成本的關(guān)鍵手段，同時(shí)，在加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)建設(shè)、提高員工素質(zhì)、打造核心競(jìng)爭(zhēng)力等方面都具有重要的意義。從客觀來(lái)看，組織人力資源部本著“邊摸索，邊完善”的"原則，對(duì)公司8個(gè)部門及員工都實(shí)施了部門考核、崗位考核，績(jī)效管理體系已初具規(guī)模，并且已取得了一定了階段性成果，具體體現(xiàn)在：

1、公司領(lǐng)導(dǎo)高度重視，總經(jīng)理、分管副總牽頭把關(guān)，各部門負(fù)責(zé)人嚴(yán)格執(zhí)行，明確各職能部門在績(jī)效管理中的工作職責(zé)。

2、崗位考核評(píng)分以個(gè)人業(yè)績(jī)申報(bào)、部門內(nèi)部打分、領(lǐng)導(dǎo)上級(jí)打分相結(jié)合的綜合考核方法進(jìn)行評(píng)分，保證了績(jī)效打分的科學(xué)、合理。

3、組織人力資源部每月按時(shí)公示考核結(jié)果，保證了績(jī)效考核的公平、公正原則。

然而績(jī)效管理工作現(xiàn)仍處于持續(xù)改進(jìn)和不斷完善階段，本人現(xiàn)根據(jù)公司績(jī)效管理工作的現(xiàn)狀，分析存在的問(wèn)題及提出績(jī)效管理的改進(jìn)建議。

一、國(guó)貿(mào)公司績(jī)效考核存在的問(wèn)題

1、績(jī)效管理的流程不夠完善

在實(shí)際工作中，國(guó)貿(mào)公司各部門或大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核大多數(shù)員工只關(guān)注績(jī)效考核最終的分?jǐn)?shù)或等級(jí)，只實(shí)施了“工作計(jì)劃——績(jī)效考核”簡(jiǎn)單的過(guò)程，實(shí)際上完整的績(jī)效管理是指“計(jì)劃—監(jiān)督—評(píng)價(jià)—改進(jìn)”這樣一種良性的PDCA循環(huán)。績(jī)效管理中最為重要的內(nèi)容是管理者通過(guò)績(jī)效管理過(guò)程來(lái)不斷發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題、改進(jìn)工作。一個(gè)規(guī)范的績(jī)效考核和管理過(guò)程是從工作周期開(kāi)始的第一天就開(kāi)始了的，而不是等到某一工作周期結(jié)束的時(shí)候才填填表做個(gè)評(píng)價(jià)就完事的。而且，它要求各部門負(fù)責(zé)人必須與本部門員工共同制訂在下一階段的總體工作目標(biāo)以及某個(gè)階段的具體工作目標(biāo)。

2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)不健全

績(jī)效考核評(píng)估后，員工對(duì)績(jī)效考核存在的疑問(wèn)沒(méi)有很好的平臺(tái)給予支持，同時(shí)對(duì)每次績(jī)效考核的實(shí)施尚未進(jìn)行全面的評(píng)估，這將會(huì)使得今后的績(jī)效考核千篇一律，對(duì)績(jī)效考核存在的問(wèn)題，不健全的機(jī)制得不到合理的改善。

3、員工對(duì)崗位考核認(rèn)識(shí)不清

在國(guó)貿(mào)公司，大多數(shù)員工的印象中崗位考核就等于績(jī)效管理，崗位考核就等于績(jī)效工資的分配，這種想法本無(wú)可厚非，因?yàn)榇蠹襾?lái)上班，就是為了養(yǎng)家糊口。但是績(jī)效管理在公司里就淪為獎(jiǎng)金的工具，這種誤解使崗位考核失去了激勵(lì)的作用。而員工對(duì)自己在崗位考核中的角色沒(méi)有認(rèn)識(shí)，覺(jué)得崗位考核就是組織人力資源部的事情，自己只是填填表格就萬(wàn)事大吉了。其實(shí)組織人力資源部在績(jī)效管理中只起到組織協(xié)調(diào)、收集匯總、提供支持的作用，而績(jī)效管理的真正主體應(yīng)該是各部門的管理人員，換句話說(shuō)績(jī)效管理這個(gè)工具其實(shí)是給管理者用的，他們承擔(dān)著給下屬制定工作計(jì)劃、進(jìn)行工作輔導(dǎo)、評(píng)估績(jī)效結(jié)果的重要責(zé)任。

二、針對(duì)公司績(jī)效管理現(xiàn)狀和問(wèn)題提出解決措施

1、加入績(jī)效指導(dǎo)和績(jī)效考評(píng)面談

績(jī)效面談是現(xiàn)在績(jī)效管理工作中的重要環(huán)節(jié)，定期進(jìn)行績(jī)效面談可以實(shí)現(xiàn)公司和下屬部門、上級(jí)主管和下屬之間對(duì)于各個(gè)階段工作情況的溝通和確認(rèn)．找出工作中的優(yōu)勢(shì)及不足，并制定相應(yīng)的改進(jìn)方案。

在績(jī)效管理活動(dòng)的過(guò)程中，主管可以根據(jù)下屬不同階段上的實(shí)際表現(xiàn)，圍繞思想認(rèn)識(shí)、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓(xùn)等方面的問(wèn)題進(jìn)行面談，在績(jī)效管理末期，主管和下屬可就本期的績(jī)效計(jì)劃的貫徹執(zhí)行情況，以及工作表現(xiàn)和工作業(yè)績(jī)等方面進(jìn)行全面的回顧、總結(jié)和評(píng)估。有效的進(jìn)行過(guò)程控制、并總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，并制定下一階段的績(jī)效目標(biāo)。

績(jī)效面談不宜千篇一律的采用單項(xiàng)勸導(dǎo)式的面談，即由上級(jí)單方面通過(guò)對(duì)員工現(xiàn)實(shí)工作行為和表現(xiàn)剖析，說(shuō)明哪些是正確有效的，哪些是錯(cuò)誤無(wú)效的及如何改進(jìn)。這種單向式的面談缺乏雙向的交流和溝通，容易堵塞上下級(jí)之間的言路，使溝通渠道受阻。建議采用雙向傾聽(tīng)式的面談，在面談中，首先要求下屬回顧總結(jié)自己的工作，指出自己工作中存在的問(wèn)題，及改進(jìn)措施，然后主管根據(jù)下屬的自評(píng)報(bào)告，在綜合歸納各個(gè)方面考評(píng)意見(jiàn)的基礎(chǔ)上，提出自己的看法，并作出總結(jié)，與員工達(dá)成共識(shí)。這樣主管可以充分了解員工的工作情況，員工所遇到的困難、需求等各種問(wèn)題，并可以迅速抓住主要矛盾，深入進(jìn)行討論和剖析，尋求解決問(wèn)題的途徑，提出具體措施和方法，并在此基礎(chǔ)上幫助下屬提出改進(jìn)工作績(jī)效的計(jì)劃和目標(biāo)。

2、績(jī)效管理評(píng)估系統(tǒng)的開(kāi)發(fā)

公司之所以要構(gòu)建和晚上績(jī)效管理系統(tǒng)，是為了實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，如果績(jī)效管理系統(tǒng)失效，不但系統(tǒng)固有的功能難以得到發(fā)揮，還可能在員工中造成混亂，引發(fā)沖突和矛盾。一個(gè)極端的例子是在某企業(yè)中，由于績(jī)效考核系統(tǒng)設(shè)計(jì)和考評(píng)方法選擇困難，導(dǎo)致員工不良情緒迅速擴(kuò)散和蔓延，使生產(chǎn)停頓，產(chǎn)品滯銷，企業(yè)遇到了前所未有的困難。

為了檢查和評(píng)估企業(yè)績(jī)效管理系統(tǒng)的有效性，通常可采用以下2種方法：

座談法：通過(guò)召開(kāi)不同人員參加的專題座談會(huì)，廣泛征詢各級(jí)管理人員、考評(píng)者、被考評(píng)者對(duì)績(jī)效管理制度、工作程序、操作步驟、考評(píng)指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、考評(píng)表格形式、信息反饋、績(jī)效面談、績(jī)效改進(jìn)等各個(gè)方面的意見(jiàn)，并根據(jù)會(huì)議記錄寫(xiě)出分析報(bào)告書(shū)，針對(duì)績(jī)效管理系統(tǒng)存在的主要問(wèn)題，提出調(diào)整和改進(jìn)的建議。

問(wèn)卷調(diào)查法：預(yù)先設(shè)計(jì)一張能夠檢測(cè)績(jī)效管理系統(tǒng)問(wèn)題的調(diào)查問(wèn)卷，然后發(fā)給相關(guān)人員填寫(xiě)，采用問(wèn)卷調(diào)查的方法，好處是有利于掌握更詳細(xì)、更真實(shí)的信息，能對(duì)特定的內(nèi)容進(jìn)行更深入的剖析。

3、組織績(jī)效管理相關(guān)內(nèi)容培訓(xùn)

馳宏公司總經(jīng)理沈立俊曾說(shuō)過(guò)：“組織系統(tǒng)指揮建設(shè)就是要抓好與人相關(guān)的制度、規(guī)定，建設(shè)人的意愿被充分調(diào)動(dòng)的氛圍，以業(yè)績(jī)能力去公平公正得評(píng)價(jià)每一位員工。”也就是說(shuō)績(jī)效管理的本質(zhì)是調(diào)動(dòng)人工作的積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性，根本目的是為了改善績(jī)效，通過(guò)改善員工的績(jī)效，進(jìn)而改善公司的績(jī)效，實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和愿景。

科學(xué)有效的績(jī)效管理系統(tǒng)，應(yīng)充分的體現(xiàn)企業(yè)開(kāi)發(fā)人力資源的功能。如果員工沒(méi)有意識(shí)到績(jī)效管理的最終目的，那么績(jī)效管理就無(wú)法體現(xiàn)其基本功能，工作也會(huì)變得步履維艱。

所以在實(shí)施績(jī)效管理之前，有必要對(duì)各部門管理者、被考評(píng)者進(jìn)行集中培訓(xùn)，讓員工意識(shí)到績(jī)效管理其實(shí)是自己的一項(xiàng)很重要的本職工作，而不是加在身上的額外負(fù)擔(dān)，同時(shí)給管理者和員工提供必需的知識(shí)和技術(shù)培訓(xùn)，使他們具備相應(yīng)責(zé)任的能力。

績(jī)效管理是一個(gè)逐步推進(jìn)和發(fā)展的過(guò)程，通過(guò)公司各部門的努力，績(jī)效管理工作，會(huì)得到持續(xù)改進(jìn)，通過(guò)員工績(jī)效的提高從而確保公司整體績(jī)效的提高。