員工流失的管理方法有哪些

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員工流失是每個公司都要面對的問題，對于這個問題我們應該怎么管理呢?以下是小編幫大家整理的員工流失的管理方法有哪些，僅供參考，歡迎大家閱讀。

員工流失管理方法

1、為員工的職業(yè)生涯做規(guī)劃，為其打造良好的晉升途徑。

這種晉升，不一定非要是崗位的升職，也可以是技能的評定，例如雖然是同一崗位員工，可以有普通員工、星級員工、高級員工……

2、提供全程的培訓和指導。

培訓不單是入職時的制度規(guī)范性培訓，還包括工作中的各種崗位技能培訓、員工心態(tài)和思維模式的培訓，后兩者更為關鍵。

這樣，將使員工覺得在這里工作，始終有東西可學，工作自然而然地就不會乏味枯燥。

3、善于運用各種激勵方式。

工資漲不了，可以采用更多的激勵方式，例如輪崗、各種比賽獎勵、員工持股計劃。

例如，員工工資保持3000元不變，但是推出10年持股計劃，10年內只要不離職，10年后可自由買賣。持股20萬計算，每年折合2萬，其實也就才相當于每月工資漲了1800元，但是卻讓員工心甘情愿、盡心盡力的為你工作了10年。而且，一旦真干了10年，還不愿意走了。

總之，領導的示范是一種激勵、贊美是一種激勵、競賽是一種激勵、授權是一種激勵、批評是一種激勵、培訓是一種激勵……看你怎么用了。

4、改善團隊關系、改善上下級關系，強調人文關懷。

當然，這一點考驗的是領導的人格魅力。

管理者要學會尊重你的部下、熱情幫助部下，奉獻你的贊美，要主動關心下屬的工作和生活，比如下屬過生日號召(形成制度化)全體團隊人員每人主動送上祝福卡片或其他禮物，讓團隊的每個人都能感受到歸屬和愛的存在。

建立一個公開的平臺，讓大家良性競爭；找到每個人工作中的興奮點，成就他們；無需事必躬親，但要率先垂范!

管理員工最簡單的方法

目標管理

企業(yè)中很多時候都會制定企業(yè)的長期或者是短期的目標，比如這個月的銷售額要達到多少，下個月是多少，這個都是目標，企業(yè)制定好目標，就要動員所有的員工來參與這個計劃，讓公司的目標變成員工和公司的共同目標，這樣有利于發(fā)揮團隊的力量，讓員工的利益和企業(yè)的利益結合在一起，更有利于發(fā)揮員工的力量，來達成公司的目標。

例外管理

企業(yè)的所有事情沒有必要都要領導來處理，作為領導只要處理那些例外的事情就好，就是賦予員工決定權，在什么范圍內，企業(yè)員工可以自己決定怎么做，不需要領導的決策，這樣可以提高企業(yè)員工的積極性，也可以減輕領導者的工作負擔，有利益員工更好的為企業(yè)工作奉獻。

參與管理

企業(yè)不要把員工鼓勵起來，也要讓員工參與到企業(yè)的管理中，比如企業(yè)生產線的員工，他們是直接參與生產的，肯定會對產品和生產線很清楚，知道哪里有問題，哪里需要改進，這些是領導者不能知道的呢，這時候讓員工參與其中，也是對員工的一個重視，很能激發(fā)員工工作積極性的。

系統管理

對確定的企業(yè)流程進行管理，一個企業(yè)要快速發(fā)展，就一定要把企業(yè)的管理進行完善，形成一個系統管理，把企業(yè)作為一個大系統，對那些不斷重復的活動有許多規(guī)定和指令，員工一定要配合好領導的工作，只有在這樣的環(huán)境中，大家才可以把事情做好，企業(yè)才會有利。

管理者常犯的錯誤

1.不知道“經理(管理者)”就是要“通過發(fā)揮下屬的作用完成任務”

多數經理都是干上來的，他們自己干活很有一套，無論是銷售部經理、研發(fā)部經理，還是生產部經理，他們都是干活能手，他們總是沖鋒陷陣，忙在最前線，常常沉醉于自己“干得漂亮”，得意于“下屬都不如自己”。

但是，他們往往缺乏管理上的知識和經驗，而不善于發(fā)揮下屬的作用。他們不清楚，作為管理者，不僅僅是要自己干活好，還應該要善于分解任務，然后交給下屬，讓下屬更出色地工作，通過發(fā)揮下屬的作用更好地完成任務。畢竟，一個人無論有多大的本事，能夠做的事情也是非常有限的。

2.吝嗇贊美

對于激勵下屬這類事情，他們覺得是客氣，覺得沒有必要。其實，這是非常必要的。因為上司的肯定、贊美、激勵對于下屬來說是多么的重要，它有時像春風一樣溫暖人心，有時像酷暑中冰涼的甘露一樣沁人心脾，有時像曙光一樣催人奮進。而不懂得贊美的上司，也很難成為一個成功的管理者。

3.喜歡貪功

人容易看到自己的工作成績，不自覺地夸大自己的貢獻。經理也是人，當然也會不自覺地這樣做。但是，作為經理，我們有沒有想到：連我們自己都這么渴望看到自己的工作成績，這么期待別人承認自己的貢獻，那么，我們的下屬呢???

想到這里，作為管理者，我們就應該清楚，我們絕對不可以自覺不自覺地忽略、隱瞞下屬所作的工作，以及下屬在完成任務中的貢獻。所以，要想讓你的下屬愉快地、高效率地完成你所交代的任務，就一定不要忘記承認他們的功勞。要大聲地告訴下屬：“正是由于你們的努力工作，才使得我們團隊取得如此的成績。”不可閉口不談下屬的貢獻，否則，下屬就會感覺你不承認他們的貢獻，你在“貪功”。

更進一步，作為管理者，當下屬工作失誤時，不要只知道批評下屬，而是要勇于承擔你的管理責任、培養(yǎng)責任、監(jiān)督責任等等。下屬不會因為你承擔了責任，就逃避他們自己的責任，相反，在你為他們承擔責任的時候，他們已經在思考要如何報答你了。“得民心者得天下”，管理者們如果做到這一點，成功自然先人一步。

員工流失管理

對于民營企業(yè)來說，在管理上因其機制靈活、有較大的經營自主權，在人員招聘、工資體系、員工辭退等方面均有較大的靈活性，也使得公司的人員流動性比較大，而管理者認為需要員工直接從勞動市場中招聘就可以了，也就對員工流失不是看的那么重。其實員工的流失太大，對于企業(yè)的發(fā)展來說是非常不利的，如不加以控制，最終將影響企業(yè)持續(xù)發(fā)展的潛力和競爭力。那么如何做好員工流失管理呢?什么方法可以降低員工流失率。

員工流動的原因：

l、工作職責設計不合理、負擔過重，使人難以承受。多數民營企業(yè)存在超時或超強度勞動問題，計件制工人是按工作量付酬，而一些技術和管理崗位的員工加班，則常常是象征性地發(fā)一些加班工資，或不發(fā)加班工資。有些企業(yè)關鍵技術的管理人員，常常24小時手機開著，隨叫隨到。無論是否發(fā)加班工資，但毫無疑問，員工的勞動強度遠比一般國有企業(yè)和外資企業(yè)大。這主要緣于企業(yè)對各崗位的工作職責設計缺乏科學依據，員工工作職責分配不合理，工作邊界不清晰，人為地加大了工作強度。即便在經濟上有一定補償，但長此以往，員工身體難以承受，必然選擇離開。

2、處罰嚴重、工作壓力大。民營企業(yè)在管理狀態(tài)上，大致有兩種情況：一種太缺乏有效管理，另一種則是制度化管理。缺乏制度的企業(yè)處罰是隨機的，制度健全的企業(yè)，其制度條款往往處罰多于獎勵。處罰涉及工作任務的數量、工作質量、勞動紀律、事故、損失、行為規(guī)范等方面。我們知道他們的工資才一千元左右，但個別企業(yè)對員工的處罰扣款就達當月工資總額的1/3，所剩無幾就只能維持基本生活了。

員工流失率

當然，適當的處罰有利于保證工作質量和效率，但處罰過多則適得其反。有研究表明：當員工在一種高度緊張、壓力較大的原環(huán)境下工作時，其工作質量和效率反而低于正常水平。員工長期處在擔心被處罰的壓力下，工作不可能愉快，也不可能長久，一有機會就會選擇離開。

3、員工職業(yè)生涯計劃難以實現。一般來說，人們應聘到民營企業(yè)工作，最初的動機是獲得較高的薪金，但工作穩(wěn)定后，就會考慮個人的發(fā)展機會和前途問題。每個人都自覺或不自覺地有自己的職業(yè)發(fā)展計劃。作為企業(yè)員工，其職業(yè)發(fā)展的途徑，通常是從低級的崗位或職務向高級的崗位或職務升遷，從簡單工作向復雜工作過渡，或從不喜愛的工作崗位到喜愛的崗位等。如果員工發(fā)現在企業(yè)無法實現其職業(yè)計劃目標，他就可能跳槽到更適合自己發(fā)展的"其他單位去。在民營企業(yè)中，員工一般是被聘在某個固定崗位上工作，很少有機會在不同崗位上變換，也少有機會從低到高逐級上升，這種情況與我國勞動力市場不成熟及民營企業(yè)發(fā)展的不充分、用人制度不完善等有關系。

4、企業(yè)前景不明朗或內部管理混亂。這里存在兩個方面的問題：一是企業(yè)缺乏明確的發(fā)展目標，或因經濟環(huán)境的不穩(wěn)定，企業(yè)本身技術、資金、人力的缺乏，產品的不對路等諸多因素，使員工感到本單位沒有發(fā)展前途，沒有安全感。另一方面，企業(yè)內部管理混亂、工作職責不明確和缺乏基本的管理制度，導致員工無所適從，不知道應該怎么做才符合企業(yè)的要求，即使努力工作，也難以獲得認可。這種環(huán)境使那些想有所為的員工無法很好地發(fā)揮作用，他往往試用期將滿時就離開了。

員工流失管理對策：

根據對民營企業(yè)員工流失的原因分析可知，要想留住人才，必須立足于企業(yè)內部的科學管理，應重新審視企業(yè)的管理理念，構建合理的管理制度，營造有吸引力的企業(yè)環(huán)境，才能從根本上解決問題。

1、確立“以人為本”的管理理念

人本主義管理思想，在西方早已提出并付諸實踐。它強調尊重員工需求，關心員工成長和發(fā)展，重視員工的主體性和參與性，它反對把人僅僅看作生產的“工具”，而是強調人是有多重需求的“社會人”。這種人本精神應貫徹在管理各環(huán)節(jié)，從員工招聘、培訓、工作設計、薪酬福利制度、職業(yè)生涯管理到激勵體系，都應考慮員工的需要和收益。管理過程中盡量少使用處罰性措施，多采用表揚性激勵，使員工有受尊重的感覺。其結果必然是關心培養(yǎng)了員工，也發(fā)展了企業(yè)，真正實現個人與企業(yè)的“雙贏”。

2、建立制度化約束機制

一方面，企業(yè)要為員工發(fā)展創(chuàng)造好的環(huán)境，增加自身吸引力。同時，也必須制定相關的制度，對員工流動進行管理和控制。首先，可以實行勞動用工合同制管理；其次可實行培訓賠償制度；此外，還可能以建立職工入股制度，特別是管理人員和技術人員，鼓勵以資金或自身的人力資本入股，使員工與企業(yè)利益共享、風險同擔，有利于員工穩(wěn)定。

3、內部管理規(guī)范化

企業(yè)管理混亂，員工無所適從，是人才流失的重要原因之一。因此，要營造吸引人才的良好環(huán)境，必須實現企業(yè)的規(guī)范化管理。它應包括兩方面內容：一是管理者有較高的管理水平，盡量能做到科學決策、合理分工、有效控制。二是在人力資源管理各環(huán)節(jié)摒棄經驗管理，真正做到科學管理。如果我們能了解員工的個人計劃，并努力使之達成目標，就必然使員工產生成就感，沒有人會愿意離開一個能不斷使自己獲得成功的組織。

4、培養(yǎng)文化凝聚力

企業(yè)文化是全體員工認同的共同的價值觀，它具有較強的凝聚功能，因此，它對穩(wěn)定員工起著重要的作用。企業(yè)文化通過一系列管理行為來體現，如企業(yè)戰(zhàn)略目標的透明性，內部分配的相對公平性，人才使用的合理性，職業(yè)保障的安全性等，均能反映一個企業(yè)所倡導的價值觀。

5、以崗用人

招聘應本著招到合適所招崗位職能的人，而不是低薪招無能之輩或是高薪聘高于職位描述的能人。我覺得要控制好企業(yè)的員工流失，應該是從招聘開始的。很多企業(yè)都是盲目地找些高學歷的，而沒考慮到所招的人員是否與公司的發(fā)展相結合，試問你所招回來的人員的技術能力遠遠超過其所在的職位的話，工資是定的了，又怎么能留得住了。

如何降低員工流失率：

1、酬養(yǎng)住人：俗話說“人為財死”，大家出門在外工作，首先講求的是賺錢，而工資往往在留人方面占有很大的比重，所以，如果能夠讓員工有一份競爭力的工資水平的話，對于留住員工可以起到很好的作用，而且現在的人也很現實，往往工作就是“現金為王”，在同等的福利條件下，拿到手的工資哪怕多50元，也會毫不猶豫的一走了之。

2、福利牽住人：除了工資以外，員工其實還看重的還有福利，干活，如果錢少，但是干得開心，那這份工作也還是能夠留住很多人的，所以來年在福利方面我們也想有一個大的改善，除了嚴格按法律法規(guī)給員工辦理五險一金外，還計劃進行以下的一些活動：進行員工每年度的健康體檢、安排員工旅游、生日活動、安排員工的業(yè)務文娛體育活動等，從而提高企業(yè)的凝聚力；

3、文化圈住人：除了以上硬件建設外，我們還想在軟件方面下些功夫，創(chuàng)建一個良好的企業(yè)文化，充分發(fā)揮企業(yè)文化的作用，用文化來圈住人、留住人。比如：創(chuàng)建舒適良好的工作環(huán)境、創(chuàng)建一個良好的企業(yè)溝通平臺，讓員工有機會和公司領導進行溝通，將工作中的意見和不滿有機會發(fā)泄出來，這樣從另一側面也可以減少員工的離職；另外還可以在現場張貼投訴電話號碼、設立意見箱等等；辦好企業(yè)內刊，作好企業(yè)宣傳的喉舌，豐富員工的精神生活。